Resilienz: Ist das lernbar? (2/2)

Nein. Ein Thema, welches unter dem Gesichtspunkt der Resilienz kritisch beleuchtet werden muss, ist die undifferenzierte und unspezifische Krankschreibung von Mitarbeitenden. Die Massnahme mag zwar oft gut gemeint sein, ist aber hinsichtlich des Ziels einer nachhaltigen Wiedereingliederung resp. des Verbleibs im Arbeitsprozess schädlich.

Krankschreibung unterstützt ein «Vermeidungsverhalten», welches nicht selten ein negatives Selbstbild zementiert: ich bin krank, ich kann nichts mehr, ich bin «unbrauchbar». Neurologisch gesehen wird dadurch eine Negation aktiviert. Die Massnahme zielt also nicht auf die noch vorhandenen eigenen Ressourcen ab und sendet somit «falsche» Signale aus. Es geht nicht darum, bei einer Grippe krank zur Arbeit zu erscheinen, also «Präsentismus» zu praktizieren, sondern darum, seine Aufmerksamkeit auf das zu richten, was noch funktional ist. Damit man sich als aktives und gestaltendes Wesen erleben kann. Die Verordnung von Passivität als Massnahme, also «warten», bis man wieder «gesund» ist, ist in einer Akutphase notwendig und sinnvoll, aber nicht, wenn es darum geht, einen Heilverlauf aktiv zu unterstützen. Der positive Effekt von Arbeit auf Genesungsverläufe ist wissenschaftlich belegt. Denn richtig ist, was zur Stärkung von Resilienz beiträgt.

Weil Wirtschaft und Arbeitsmarkt gegenwärtig auf eine harte Probe gestellt werden. Globalisierung, Digitalisierung und Automatisierung haben viele Branchen- und Geschäftsmodelle nicht nur verändert, sondern grundlegend transformiert. Diese Disruption auf institutioneller Ebene bildet sich im beruflichen Alltag der Arbeitnehmenden ab: Anforderungsprofile verändern sich, Berufsbilder verschwinden, Karrieren lösen sich auf und die Unsicherheit der Arbeitnehmenden, was ihre berufliche Zukunft betrifft, wird grösser. Ein Unternehmen, welches kompetitiv und als Arbeitgeber attraktiv bleiben möchte, tut deshalb gut daran, in die Resilienz der Mitarbeitenden zu investieren. Dabei bedarf es mehr als Merkblätter und Workshops. Die Förderung von Resilienz in einem Unternehmen ist vor allem eine Frage der Haltung und der Kultur – und sie ist Führungssache. Das Verhalten wird stark durch selbst Erlebtes und eigene Erfahrungen geprägt. Dessen sind sich Funktionen mit Vorbildcharakter oft zu wenig bewusst. Unsichere und überforderte Chefs werden kaum in der Lage sein, die Mitarbeitenden in ihrem Resilienz verhalten zu fördern und zu unterstützen. Überforderung ist jedoch in den allermeisten Unternehmen kein bewusstes Thema, obwohl die Dynamisierung der Arbeitswelt zu Stress- und Überforderungssituationen führt.

Die Komplexität nimmt zuweilen stetig zu und der Mensch ist nicht auf Veränderung ausgerichtet, sondern auf Bewahren. Hier setzt Resilienz an: indem sie nämlich den Menschen auf Augenhöhe mit dem Wandel bringt. Resiliente Menschen können nicht alles, aber sie entwickeln Fähigkeiten und das Vertrauen, den Herausforderungen begegnen zu können. Und das heisst auch, eigenes Nichtgenügen und punktuelles Versagen zu ertragen.

Zuallererst: Sorgen Sie gut für sich. Ein stabiles Selbstvertrauen und sich selber wertschätzen sind beste Voraussetzungen dafür, resilient durchs Leben gehen zu können. Finden Sie Antworten auf die Frage, was Ihr Leben sinn- und lebens-wert macht – und handeln Sie danach! Übernehmen Sie Verantwortung und vertrauen Sie darauf, dass die Zukunft Gutes mit sich bringt. Scheuen Sie sich aber auch nicht davor, Dinge loszulassen und so zu akzeptieren, wie sie sind. Investieren Sie in tragfähige Beziehungen zu Ihren Mitmenschen. Und entwickeln Sie eine Haltung der Offenheit, Neugier und Lernbereitschaft.

… Sorgen zu verdrängen, Schwierigkeiten zu ignorieren oder Probleme schönzureden. Sie dient auch nicht dem Zweck, den Menschen nach einem Rückschlag möglichst schnell wieder leistungsfähig zu machen. Resilienz bedeutet vielmehr, Belastungen und Schwierigkeiten als Teil des Lebens zu akzeptieren und die Gewissheit zu haben, auch aus Krisen gestärkt hervorgehen zu können.

 

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